2022年7月1日，陈某与某公司签订劳动合同并入职，约定工作地点为南京，实际地址在江宁区。

　　2023年8月1日，陈某通过公司内部钉钉系统向公司发送《离职申请单》，载明：“……但是公司从8月8号搬家去六合，距离现公司和我家的实际距离超过42公里，我仔细思考也没有更高效的出勤方式，深思熟虑后确实也没法继续履行合同，很抱歉我们合作就只能到这里……”

　　2023年8月2日，陈某向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，载明：“……现公司搬迁离目前工作地点约40公里之外的六合，根据《劳动合同法》第四十条、第四十七条等规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。此前，已经根据贵司要求：在系统申请内提交了协商一致离职的申请书，并且也发给单位是提前告知，里面也表示了离职的原因是地点变更导致的合同无法履行，但贵公司并未就此与本人达成共识……”

　　从离职申请表及被迫离职通知书均可见，陈某系因公司调整工作地点，距离长达42公里，通勤时间单程达1.5小时甚至更多，劳动合同虽然约定工作地点南京，公司也给出了每日交通补贴30元的政策，但在上下班时间上却作出了不利于员工远距离通勤的调整，公司未能作出合理解释，陈某系被迫离职，应当支付经济补偿15450元（10300元／月×1.5），故一审法院对陈某主张经济补偿15450元的诉请予以支持。

　　公司抗辩陈某在2023年8月1日已提出自愿离职申请，其不应支付经济补偿的意见一审法院不予采信。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　本案中，首先，公司述称陈某于2023年8月1日已因个人原因离职，但根据陈某于一审中提交的邮箱页面截图可知陈某于次日即进一步明确了离职的具体原因，且公司系同意陈某2023年8月2日的离职申请，故其该项主张与事实不符。

　　其次，双方劳动合同虽约定工作地点为南京，就工作地点约定过于宽泛且未对工作岗位特性进行特别提示，应视为双方对工作地点约定不明的情形。上述情况下，陈某入职后长期在南京市江宁区工作，应视为南京市江宁区为其实际工作地点。公司调整工作地点后陈某上班通勤距离大幅增加，且在工作时间上也作出了不利于远距离通勤的调整，公司虽述称其工作时间系根据相关政府部门的工作时间作出的调整，但其所提交的证据不足以证明相关部门工作时间与公司工作时间调整之间存在关联性。公司述称仍有部分员工在原工作地办公，但其并未提交证据证明其曾告知过陈某可以留在原工作地继续工作，故公司该次调岗具有不合理性。

　　最后，公司述称陈某已提前知晓工作地点调整但并未提出异议，根据公司所提交的聊天记录可知公司仅系发布通知前提前征询陈某的意见，陈某待正式通知发出后才提出被迫离职不应视为其对工作地点调整无异议。

　　综上，公司关于无需支付陈某经济补偿15450元的上诉理由，缺乏事实与法律依据，本院不予采纳。返回搜狐，查看更多